Prema istraživanju, provedenom za Harvard Business Review, dva od pet menadžera propadnu u prvih 18 mjeseci. Glavni razlog su odlasci ili demotivacija njihovih najboljih zaposlenika. Da, poznata je rečenica “ljudi ne daju otkaz tvrtkama, oni daju otkaz svojim šefovima.” Svi to znaju, uključujući i te šefove. Pa zašto ne spriječe odlazak svojih najboljih ljudi?
Autor: dr.sc. Saša Petar
1. Misle da je svatko zamjenjiv kao rukavice. Nitko se ne može zamijeniti, može se samo naslijediti. Ne samo da je svatko jedinstven i ima jedinstvenu perspektivu, već kada dobar zaposlenik da otkaz, nestaju institucionalno znanje, ključni kontakti i odnosi s klijentima i dionicima. Za one menadžere koji se ne slažu sa mnom i misle da su lojalni i posvećeni zaposlenici nisu roba kao i sve ostalo, poruka glasi „jeste li sigurni da će zaposlenik koji zamijeni onog dobrog kojeg ste otjerali iste sekunde „uskočiti u sedlo“ i nastaviti s rezultatima kao da se ništa nije dogodilo? Osim toga, netko je iznad vas, pa i vi možete dobiti otkaz. Ako je vas lako zamijeniti, jeste li sigurni da su vaši zaposlenici loši poput vas?
2. Najbolje ljude vide kao prijetnju vlastitom položaju. Nesigurnost je jednako loša kao i neznanje. Richard Branson iz Virgin Group konglomerata uvijek ponavlja: „Tajna mog uspjeha bila je uvijek zapošljavati ljude pametnije od mene. U mom slučaju to je uvijek bilo lako.“ Čak i kada ste spremni našaliti se na svoj račun, sjetite se da zapošljavate ljude da bi našli rješenje koje vi ne vidite. Zbog toga vam neće kruna pasti s glave, nego će se profiti povećati. Istina je gorka – nijedna osoba ne bi trebala biti promaknuta na poziciju menadžera ako je toliko nesigurna u svoje (ne)znanje da bi radije vidjela neuspjeh svojih najboljih ljudi nego ugrozila vlastiti položaj.
3. Arogantni su i podcjenjuju sve ostale. Što god vaši zaposlenici učinili, nikad nije dovoljno. Nitko ne bi trebao biti promaknut u menadžment ako podcjenjuje druge ljude. Arogancija je gora od neznanja. Umjesto arogancije i nesigurnosti, pokušajmo: uvažavanje, motivaciju, osnaživanje, viziju, pozitivnu energiju.
Kako se tu pozicioniraju visokoučinkoviti negativci? Svi smo radili s njima, s ljudima koji postižu izvanredne rezultate, ali u tom procesu ostavljaju trag uništenja! Dok njihovi ‘rezultati’ (obično financijski) mogu donijeti kratkoročne dobitke, te osobe mogu uzrokovati dugoročnu kulturnu (a time i financijsku) negativnu promjenu u organizaciji, što stvara: zašto dopuštamo da nas visokoučinkoviti negativci drže na podu? Ne bi li ‘kako’ postižete trebalo biti jednako važno kao i ‘što’ postižete?
Dio problema proizlazi iz vječne zagonetke: ako su mjera uspjeha samo prodajni rezultati, ma kako došli do njih, postoje izgledi da pojedinci usmjere svu svoju energiju na te rezultate, isključujući sve ostale čimbenike.
“Postići svoj prodajni cilj i dobiti bonus? Da!”
“Pregaziti kolege i pritom sagorjeti i otpustiti klijente? Da!”
Menadžeri mogu ispraviti ovakve ekstreme osmišljavanjem odgovarajućeg skupa ciljeva i mjera koje ciljaju na stranu ‘kako’ onoga što tražite od svog zaposlenika da postigne. Razmotrite ciljeve prodaje/proizvodnje/prihoda ili broj odlaznih poziva kao ‘tvrde’ mjere, a snagu odnosa, dokazanu suradnju i predanost uspjehu tima tijekom cijelog procesa kao ‘meke’ mjere. Ove ciljeve i mjere može biti teže sastaviti – nisu tako jednostavni kao skup brojeva – ali osmislite nešto specifično što je značajno za vaše zaposlenike. Još bolje, koristite meke mjere kao uvod u tvrde mjere: “ako stvarate negativnu atmosferu u organizaciji, nećete biti financijski nagrađeni, bez obzira na vaše prodajne brojke”
Naravno, ovo se ne odnosi samo na zaposlenike u prodaji. Možda je vaš „ja, ja i samo ja“ zaposlenik zadužen za dizajniranje novog sustava/procesa i njegovu implementaciju u cijelom poslovanju. Konačni proizvod može biti zadovoljavajući, čak i uzoran, ali ako ne angažiraju ključne dionike na odgovarajući način, ne utječu na krajnje korisnike da prihvate promjenu ili otuđuju članove vlastitog tima čvrsto se držeći svakog detalja, tada su podbacili u ‘kako’.
Još jedan čest problem je slučaj „zaštićene vrste“, naziv kojima obilježavamo zaposlenike koji imaju veze na svim pravim mjestima (općenito viši menadžment ili Upravni odbor) i nastavljaju svojim destruktivnim putem, praktički nedodirljivi, jer svojim nadređenima donose ono što ih (često) jedino zanima – profit i čim više profita. Utjecaj je ovdje dvostruk: prvo, imate zaposlenike u njihovoj neposrednoj blizini, koji postaju nezadovoljni i nezainteresirani zbog načina na koji se „zaštićeni“ ponašaju – možda gubite neke vrhunske talente, koji jednostavno nisu spremni sjediti u tom okruženju; i drugo, potvrđujete ponašanje i učvršćujete ga kao dio svoje kulture. Što se dulje loše ponašanje tolerira, to se više ugrađuje u korporativnu kulturu i teže ga je eliminirati – i to ćete više vrhunskih talenata nastaviti gubiti. Zapamtite, bez obzira na doprinos pojedinca, ako previdite „kako“ i slavite samo „što“ održavate nezdrav ciklus!
Općenito, poslovni svijet je sazrio (neke industrije više od drugih), a organizacije razumiju da je način na koji se odnosite prema ljudima (i kupcima i kolegama) jednako važan kao i financijski rezultati koje postižete. Jer, kratkoročno možete poharati tržište, pregaziti brojne ljude i uzeti im novac, no dugoročno … ljudi pamte.
U konačnici, na onima koji zauzimaju vodeće uloge unutar organizacije je da odrede ton kulture; da definiraju što je „iznad i/ili ispod crte“. To zahtijeva od vođa da pokažu istinske liderske kvalitete i da kristalno jasno stave do znanja (primjerom i praćenjem prema potrebi) da: „iskrena suradnja i odgovornost za vlastite postupke nisu predmet pregovora ako planirate uspjeti na ovom mjestu“.
Ako ovo napravite kako treba, stvorit ćete kulturu koja donosi daleko veći i dosljedniji dugoročni uspjeh od kratkoročnih skokova koje donose kratkoročno visokoučinkoviti pojedinci.
Autor: Dr.sc. Saša Petar, poslovni trener, coach i poslovni savjetnik, autor je 33 poslovne knjige i brojnih stručnih članaka, predavač na nekoliko visokoškolskih ustanova u Hrvatskoj.
Objavljeno 25. svibnja 2026. Sva prava pridržana PoslovniFM.
