Inkluzivno zapošljavanje često se promatra kroz prizmu dodatnih troškova, prilagodbe radnih mjesta i zakonskih obveza poslodavaca. No što ako je upravo takav pristup upravljanju ljudima jedna od neiskorištenih razvojnih prilika hrvatskog gospodarstva? A što ako je za njezino prepoznavanje najvažnija uloga lidera koji vidi potencijal ondje gdje ga drugi ne prepoznaju?
U vremenu kada se hrvatsko gospodarstvo suočava s nedostatkom radne snage, demografskim promjenama, odlaskom mladih i sve izraženijom potrebom za novim znanjima i kompetencijama, pitanje inkluzivnog zapošljavanja trebalo bi biti mnogo više od teme društvene odgovornosti i ispunjavanja zakonskih obveza. Ono je pitanje načina na koji poslodavci razmišljaju o ljudima, njihovim sposobnostima i doprinosu koji mogu dati organizaciji.
Jer koliko smo potencijala zapravo spremni previdjeti samo zato što se ne uklapa u našu predodžbu idealnog zaposlenika?
Osoba s invaliditetom, žena koja se nakon dulje stanke vraća na tržište rada, stariji radnik, mlada osoba bez radnog iskustva, pripadnik nacionalne manjine ili strani radnik koji tek uči hrvatski jezik – svi oni mogu imati znanja, iskustva i kompetencije koje organizaciji nedostaju. Međutim, tradicionalni modeli zapošljavanja često polaze od unaprijed definiranih kriterija i obrazaca pa se kandidati procjenjuju prema tome koliko odgovaraju postojećem radnom mjestu, a puno rjeđe prema tome kakvu novu vrijednost mogu donijeti.
Tu počinje razlika između formalnog zapošljavanja i stvarne inkluzije.
Inkluzivno zapošljavanje ne znači zaposliti nekoga zato što pripada određenoj društvenoj skupini niti sniziti kriterije stručnosti i odgovornosti. Znači proširiti perspektivu, prepoznati kompetencije koje možda nisu odmah vidljive i stvoriti uvjete u kojima različiti ljudi mogu pokazati svoje sposobnosti. Ponekad su potrebne fizičke prilagodbe radnog mjesta, fleksibilnija organizacija rada ili dodatna podrška, ali u mnogim slučajevima najveća prepreka nije infrastruktura, nego predrasuda i način razmišljanja.
Zato inkluzivno zapošljavanje ne možemo odvojiti od inkluzivnog vodstva.
Upravo se na toj poveznici temelji i knjiga Inkluzivno vodstvo autorice Diane Kobas Dešković, koja propituje tradicionalne predodžbe o liderstvu i načinu upravljanja ljudima. Autorica posebno naglašava važnost osvještavanja vlastitih nesvjesnih pristranosti, otvorenosti prema različitim mišljenjima i aktivnog prihvaćanja različitosti. Inkluzivni lider nije osoba koja samo deklarativno podržava različitost, nego netko tko je spreman preispitati vlastite stavove i mijenjati organizacijsku kulturu.
To nas dovodi do možda najvažnije razlike: lideri se razlikuju upravo po tome što vide nešto što drugi ne vide.
Dok će netko u kandidatu najprije vidjeti ograničenje, inkluzivni lider pokušat će prepoznati njegov potencijal. Dok će tradicionalni menadžment tražiti osobu koja se najbolje uklapa u postojeći obrazac, lider će se zapitati može li upravo drukčije iskustvo, znanje ili perspektiva unaprijediti tim. Dok će jedna različitost doživjeti kao komplikaciju, drugi će u njoj prepoznati priliku za učenje, inovacije i bolje poslovne odluke.
To ne znači da je svaki različit tim automatski uspješniji. Različitost bez kvalitetnog vodstva može proizvesti nerazumijevanje, podjele i konflikte. Njezina se stvarna vrijednost ostvaruje tek kada postoji kultura u kojoj ljudi mogu slobodno iznijeti mišljenje, sudjelovati u odlučivanju i osjećati da njihov doprinos vrijedi.
Za hrvatske poslodavce to je posebno važno. Inkluzivno zapošljavanje može proširiti bazu dostupnih talenata, povećati angažiranost zaposlenika, smanjiti fluktuaciju i otvoriti pristup novim tržištima i korisnicima. Različita iskustva zaposlenika mogu pomoći organizacijama da bolje razumiju potrebe kupaca, razvijaju proizvode i usluge te kvalitetnije odgovaraju na promjene u društvu i gospodarstvu.
Pritom odgovornost nije samo na poslodavcima. Važnu ulogu imaju obrazovne ustanove, lokalne i nacionalne institucije, organizacije civilnog društva i sami gradovi, koji kroz javne politike, poticaje, dostupne usluge i razvoj infrastrukture mogu stvarati uvjete za ravnopravnije sudjelovanje na tržištu rada.
Ipak, ključna promjena mora se dogoditi unutar organizacija – u načinu na koji biramo ljude, razvijamo njihove kompetencije, vrednujemo rezultate i stvaramo kulturu pripadnosti.
Možda zato pravo pitanje više nije koliko inkluzivno zapošljavanje stoji poslodavca, nego koliko ga stoji ako ne prepozna i ne iskoristi potencijal ljudi koje je dosad zanemarivao.
Inkluzivnost nije samo pružanje prilike onima koji su često izvan sustava. Ona je sposobnost organizacije da prepozna vrijednost koju još nije naučila vidjeti.
A za to su potrebni lideri koji ne razmišljaju samo o tome kako upravljati postojećim ljudima i resursima, nego vide mogućnosti koje drugi još ne prepoznaju. Upravo takvo vodstvo može pretvoriti inkluzivno zapošljavanje iz troška ili formalne obveze u stvarnu razvojnu i konkurentsku prednost. I na strani načelnika i gradonačelnika naših mjesta.
Autorica Ines Loje Foto by Markus Winkler from Pixabay
Projekt izrade serijala tekstova Društvo za sve ili samo neke: Jesu li i koliko gradovi inkluzivni? , autorice Ines Loje, objavljen je uz financijsku potporu Agencije za medije iz Programa za poticanje novinarske izvrsnosti za 2026. godinu.
Objavljeno 9. studenoga 2026. Sva prava pridržana PoslovniFM
