Radnici, ljudska radna snaga, još uvijek su ključni resurs svake tvrtke
Apsentizam predstavlja pojavu izostanka radnika iz radnog procesa iz bilo kojeg razloga. Apsentizam je prisutan od kad je prisutna organizacija, a u zadnje vrijeme se o tome govori sve više. Trošak apsentizma drugi je najveći trošak rada, odmah iza plaća radnika. Unazad zadnje tri do četiri godine, apsentizam je postao vruća tema i zbog demografskih promjena koje su uzrokovale u kratkom vremenskom razdoblju nedostatak radnika, ključnog resursa svakog gospodarstvenika, izjavio je za poslovniFM Damir Kovačević, osnivač Instituta za upravljanje apsentizmom. Cjelovitu emisiju možete poslušati u nastavku ili preuzeti za kasnije slušanje.
„Iz pozicije u kojoj vlada nezaposlenost, došli smo u poziciju gospodarstva u kojem ekstremno nedostaje ljudske radne snage. Mnoge zemlje, poput Njemačke, Francuske, Nizozemske ili Švedske, godinama, 50 do 60 godina, uvoze radnu snagu. Kako je Hrvatska zbog svog prirodnog demografskog bazena bila ‘oslobođena’ potrebe uvoza radne snage, što se u međuvremenu promijenilo, u konačnici sada sve više ima problem integracije“, istaknuo je Kovačević u emisiji Ritam posla, u razgovoru s urednicom i voditeljicom Lidijom Kiseljak.
„Imali smo taj prirodni demografski bazen, jer nije bilo nikakve jezične barijere, niti bilo kakve kulturološke. To su ljudi koji su dolazili iz manje više istog obrazovnog sustava, sličnih navika. Bazen se ispraznio i sad imamo situaciju da Hrvatska kao tržište mora uvoziti radnu snagu s Dalekog istoka ili iz srednje Azije. Kkako mi nemamo modele integracije, taj će proces potrajati 10 do 15 godina. Moramo biti svjesni da će ti ljudi u poslovne procese i u društvene tokove ući za 7 do 10 godina. Do tad je to faza prilagodbe u kojoj ne možemo očekivati punu produktivnost tih radnika“, kazao je Kovačević.
Uzevši u obzir činjenicu da je naša radna snaga stara, podložna izostancima iz objektivnih i subjektivnih razloga, dotaknuli smo se neizbježne teme – bolovanja. Naime, često je mišljenje kako u Hrvatskoj postoji velik broj onih koji, zapravo, ne bi trebali biti na bolovanju, stoga nas je zanimalo što je Institut u svojim istraživanjima otkrio o tom pitanju.
„Bolovanja su dominantan oblik neplaniranog apsentizma i činjenica je da Hrvatska tu ne stoji dobro. Ako gledamo broj dana bolovanja po svakom zaposlenom radniku, Hrvatska danas ima u prosjeku 14 dana bolovanja po zaposlenom, Europa 7,4 dana, a neka ključna tržišta imaju po 5,5 do 6,5 dana bolovanja, poput Britanije ili drugih europskih zemalja. U tom kontekstu, stojimo jako loše, jer imamo dvostruko gori pokazatelj, a pokušavamo biti neki europski prosjek“, tvrdi Kovačević.
Kada je bolovanje u pitanju, posebno zloupotreba radnika, odgovornost postoji na tri razine: radniku, poslodavcu, ali i javnom zdravstvenom sustavu
Damir Kovačević
„S točke gledišta poslodavca, posljedice apsentizma su višestruke, a ključna posljedica je trošak. Ako uzmemo da je prosjek godišnjeg odmora 25 dana, da 13,5 dana imamo bolovanja, da imamo tih mikroapsentizama kojih se u kumulativu nakupi 3,4 dana da imamo raznoraznih drugih izostanaka, vrlo lako dođemo do brojke od 57 radnih dana koji su plaćeni a nisu odrađeni. Poslodavac nije dobio ekvivalent u radu. Neki od tih apsentizama su zakonom predefinirani, međutim na veći dio njih može se utjecati pa ih smanjiti. Poslodavac tu ima veliki potencijal za podizanje produktivnosti rada, odnosno svoje poslovne efikasnosti, a samim smanjenjem apsentizma ukupni troškovi rada mogu pasti i do 15 posto“, dodaje Kovačević.
Kada je bolovanje u pitanju, posebno zloupotreba radnika, Kovačević naglašava da odgovornost postoji na tri razine: radniku, poslodavcu, ali i javnom zdravstvenom sustavu, čiju tromost posebno vidi nakon upućivanja radnika na bolovanje od liječnika obiteljske medicine, do konačnog utvrđivanja zdravstvenog stanja radnika odnosno postavljanja dijagnoze, što može potrajati tjednima. Kovačević napominje kako upravo u tim situacijama poslodavac može ubrzati proces ako radniku o svom trošku omogući brži pregled i utvrđivanje stvarnog stanja, jer se radniku time pomaže da brže dođe do dijagnoze, odnosno početka adekvatnog liječenja, a poslodavcu prostor za reorganizaciju rada, odnosno raspodjelu radnih zadataka izostalog radnika. Danas je situacija takva da se upravo iz takve sporosti, zaduženja radnika prebacuju na druge, čime se gomila njihov opseg posla, a pri čemu dolazi do nakupljanja stresa, fizičkih oboljenja, te shodno tome povećanog broja izostanaka, a koji bi za poslodavca mogao biti koban.
Osim bolovanja, kao oblike apsentizma Kovačević navodi i žensku populaciju, odnosno rodiljni dopust, komplikacije u trudnoći, zatim probleme poput obiteljskog nasilja koji isto utječu na apsentizam, dok u isto vrijeme poslodavac uvodi masovne represije, što donosi još veći problem, jer se time ruši cijeli radni kolektiv.
„Poslodavac sam sebi generira nevjerojatan broj dana bolovanja, a da toga nije ni svjestan“, ističe Kovačević. Smatra kako u javnosti vlada stereotip o tome da javne tvrtke ili tvrtke iz javnog sektora imaju puno veći problem s apsentizmom nego privatne, ili da tvrtke koje imaju jake kolektivne ugovore, zapravo, imaju više izražen taj problem. No, istraživanja koja je Institut provodio ne govore tome u prilog. Mnogo je dobro organiziranih tvrtki na tržištu, koje su u stranom vlasništvu i imaju usvojene sve modele poslovnog upravljanja prema najboljim svjetskim praksama, a koje su ipak imale vrlo izražen problem apsentizma. Poanta je upravljanja apsentizmom u stvaranju dobre organizacijske kulture, a da bi se to moglo, mora se uvesti sustavan pristup.
„To znači da prije svega morate početi rješavati uzročnike, odnosno da primjenjujete alate koji su etablirani praktički u cijelom svijetu, jer postoji podatak da u Europskoj uniji 73 posto tvrtki na neki način upravlja s problemom apsentizma. U Hrvatskoj je gotovo zanemariv broj tvrtki koje to rade. Ako govorimo o zakonskoj legislativi, radno pravnom okviru, u zadnje vrijeme se dosta govori o tome da će problem apsentizma, ili bolovanja u ovom slučaju, riješiti smanjivanje broja dana koji terete račun poslodavca. Međutim, ja oštro demantiram sve one koji takve prijedloge podnose. Kod nas se prva 42 dana tereti račun poslodavca, a nakon 42 dana trošak bolovanja prelazi na HZZO. U susjedstvu je to nešto drugačije, Slovenija i Srbija imaju po 30 dana, neke druge zemlje EU-a imaju između 3 i 6 tjedana… Što se zapravo događa? Kad uzmete podatke od prošle godine ili od zadnjih pet godina, ispostavilo se da broj dana bolovanja rapidno raste, odnosno broj dana bolovanja u pet godina kumulativno je narastao za gotovo 2,5 milijuna dana. Od 2,5 milijuna dana, nažalost dvije trećine terete proračun poslodavca. No ako se uzme da je u tih pet godina prosjek trajanja bolovanja na račun poslodavca oko 9 dana, jasno je da smanjivanje s 42 dana na 30 ili 15 dana, koje će teretiti poslodavca, neće riješiti problem, samo će pojačati administriranje. Problem nastaje u tome što se javlja velik broj kratkih bolovanja koja su uzrokovana raznoraznim razlozima, najčešće je uzrok na organizacijskoj razini, s kojima treba upravljati i prevenirati ih. Sama zakonska forma, hoće li to biti 42, 30 ili 15 dana, neće riješiti problem, jer će ljudi, koji su objektivno bolesni i moraju biti na bolovanju neko duže vrijeme, to iskoristiti tako da će prekidati bolovanje fiktivno prekidati na dan dva, iako nisu u mogućnosti raditi, i nakon dva dana ponovo ga otvoriti te na taj način zaobići sve kontrolne mehanizme unutar zakona, a poslodavac će se naći u istoj situaciji da će opet sljedećih 15 ili 30 dana isplaćivati naknade.
Svi kontrolni mehanizmi, naime, uglavnom su usmjereni na troškove Zavoda a ne na troškove poslodavca, pa smatram da bi zakonska rješenja trebalo drugačije postaviti. Neka se, recimo, dopusti poslodavcima da radnika koji je na bolovanju poslodavac o svom trošku može poslati na liječnički pregled, a da se odbijanje odlaska na liječnički pregled smatra kršenjem ugovora o radu. Time bi se radniku pomoglo da ne čeka, a istovremeno bi se onemogućilo one koji bi bolovanje možda zloupotrijebili, jer će se, naravno, kod ciljanog pregleda koji plati poslodavac vrlo jednostavno utvrditi je li netko zloupotrijebio bolovanje ili nije“, pojasnio je Kovačević svoje viđenje problema neopravdanih bolovanja.
Institut za upravljanje apsentizmom jedina je institucija u ovom dijelu svijeta, nama najbliži konkurent je u zapadnoj Europi. Dakle, jedina je institucija koji se profesionalno bavi apsentizmom i nastoji pomoći poslodavcima da problem apsentizma svedu na razumnu mjeru. „Naše je osnovno načelo – pomagati radniku. Represija upravljanja apsentizmom dopuštena je u vrlo malom broju ciljanih slučajeva, tamo gdje postoje jasne indicije da je riječ o zloupotrebi radničkih prava. Upravljanje apsentizmom uglavnom se temelji na tome da poslodavac i radnik zajednički nastoje riješiti problem. Njihova je situacija, zapravo, zajednička: radnik treba biti zadovoljan na poslu, produktivan i treba raditi. Tada dobivaju radnik i poslodavac, sve drugo je šteta za nečiju strana. Mi radimo dosta analiza, radimo s mnogo poslodavaca, od međunarodnih kompanija, od Coca Cole, Podravke, raznoraznih velikih industrija, Mercatora, proizvodnih firmi bankarskog sektora. Više od 50-ak tvrtki u cijeloj regiji prošlo je naše programe, bilo da su naši stručnjaci došli u tvrtku i tamo postavili procedure odnosno alate za upravljanje, bilo da je riječ o internim radnicima, zaposlenicima tvrtki koje kod nas prolaze edukacijske programe. Po tome smo jedinstveni u svijetu, jer smo prvi lansirali na tržište program sustavne edukacije budućih stručnjaka za upravljanje apsentizmom. Mi školujemo interne stručnjake za svaku tvrtku ponaosob. Takvi polaznici dobivaju titulu absence managera ili stručnjaka za upravljanje apsentizmom i kao takvi interno postavljaju sustav, model, u svoju kompaniju i bave se upravljanjem apsentizmom u iznutra“, ističe Kovačević.
Na pitanje što bi preporučio poslodavcima, Kovačević odgovara: „Moja poruka, na kojoj mi često zamjera menadžment raznih tvrtki, još jednom je: zloupotreba bolovanja malo više tangira vaš ego nego što zapravo tangira samu organizaciju. Upravljanje apsentizmom je poslovni proces kao i bilo koji drugi, kao i nabava, kao i prodaja, kao i sve. Ono na što apeliram, osobito na ljude kojima bi to trebao biti zadatak, nemojte više dopuštati paradoksalnu činjenicu koja se ogleda u sljedećem: ako pitate direktora proizvodnje koliko mu strojeva na liniji danas ne radi, on će vam reći točan broj; ako pitate direktora logistike koliko kamiona danas nije izašlo na cestu, on će vam točno moći odgovoriti u svakom trenutku; ali ako pitate menadžera za ljudske resurse koliko radnika danas nije došlo na posao, on tu informaciju tog trenutka ne će imati. Prema tome, radnici, ljudska radna snaga, još uvijek su ključni resurs svake tvrtke, a upravljanje apsentizmom kad se uvede kao model, definitivno će pospješiti očuvanje tog dragocjenog resursa“, zaključio je u razgovoru za poslovniFM Damir Kovačević, osnivač Instituta za upravljanje apsentizmom.
Objavljeno 8. studenoga 2019. ©poslovniFM