Mladi ljudi danas odmah žele doprinositi, puni su ideja
Mladi zaposlenici, prije svega, traže priliku za razvoj. Oni traže iskustvo, traže mentoring i traže sve više osobni pristup. Pristup kojim će se njima netko individualno posvetiti, gdje će oni moći biti svoji, specifični, i gdje će dobiti priliku da stalno uče nešto novo, a istovremeno i doprinositi. Promijenila su se očekivanja mladih ljudi unazad 10, 15 i 20 godina. Mladi ljudi danas odmah žele doprinositi, puni su ideja, ne boje ih se iznijeti, i ako nemaju platformu na kojoj to mogu učiniti, ili ako nemaju otvoreno uho koje ih sluša, vrlo brzo postaju nezadovoljni, izjavila je za poslovniFM Martina Kessler, voditeljica projekta Poslodavac-partner i viši konzultant za ljudske resurse u tvrtki Selectio. Cjelovitu emisiju možete poslušati u nastavku ili preuzeti za kasnije slušanje.
„Moj je posao pružiti podršku u segmentu ljudskih resursa ostalim tvrtkama, organizacijama na tržištu, pomoći im da postanu još bolji poslodavci, da razviju kvalitetne procese, procese upravljanja ljudskim resursima koji će im omogućiti da nađu najbolje zaposlenike te da ih kod sebe zaposle. Da ih razvijaju, motiviraju da ih potaknu da se kod njih razvijaju i da dugoročno ostanu kod njih“, opisala je svoj posao Kessler u emisiji Poslovna žena, u razgovoru s urednicom Deom Olup.
„Ako poslodavci imaju bilo kakvu potrebu iz segmenta upravljanja ljudskim resursima i selekciju, sve usluge iz tog segmenta od edukacija, procjene kvalitete ljudskih resursa, poslovanja pri zapošljavanju pa čak i privremenog zapošljavanja, to imamo unutar grupe. Osim toga, Selectio ima institut za razvoj tržišta rada koji je usmjeren na projekte koji su financirani ili od strane Europske unije, Svjetske banke i slično. Oni su namijenjeni razvoju hrvatskoga tržišta rada i osnaživanju ranjivih skupina na tržištu rada. Ponajprije mladim zaposlenim osobama, osobama s invaliditetom, čak i beskućnicima i slično. Kroz taj tip usluga radimo na njihovom uključivanju u tržište rada, njihovom osnaživanju, nastojimo dodatno ojačati cijelo tržište i pomoći tim ranjivim skupinama. Imamo više segmenata poslovanja, ovo je konkretno segment u koji sam ja duboko uključena, tiče se samo konzaltinga za ljudske resurse.
U tom segmentu naš je projekt certifikat poslodavac-partner, voditeljica sam tog projekta već četiri godine. Projekt postoji od 2005. godine. Mislimo da je to izvrsna ideja koja je savršeno zaživjela i ponosna sam što radim na tom projektu zato što imam osjećaj da kroz njega činimo razliku. Razliku za poslodavce i posloprimce, jer projekt je smislen. Konkretno, njegov je cilj promicanje kvalitete upravljanja ljudskim resursima, od toga imaju koristi i poslodavac i posloprimci koji traže kvalitetnog poslodavca, nekoga tko će biti transparentan, kod kojeg će biti pravedno, i kod kojeg zaposlenik zna da će se njegov rad cijeniti i adekvatno nagraditi. S druge strane za poslodavca to znači znak kvalitete, znak raspoznavanja da su stvarno dobri i za one koji možda još nisu dovoljno dobri ili nisu dobar izbor kao poslodavac“, pojašnjava Kessler.
Gledamo pet glavnih kategorija: strategija, zapošljavanje, upravljanje učinkom, usavršavanje i razvoj, a peta je odnos sa zaposlenicima.
Martina Kessler
Što za poslodavca znači certifikat poslodavac-partner? „Stjecanje certifikata poslodavac-partner dosta je zahtjevno. Naša je trenutačna procjena da nema više od 100 kompanija u Hrvatskoj koje bi mogle zadovoljiti visoko postavljeni standard. Ono što mi gledamo sveobuhvatan je sustav upravljanja zaposlenicima. Taj postupak traje mjesec dana do tri mjeseca, a sastoji se od toga da dubinski analiziramo sve procese vezane za upravljanje ljudskim resursima u organizaciji. Gledamo ih 45, pregledamo dokumentaciju i to je HR revizija upravljanja ljudskim resursima, na temelju koje naši konzultanti (tim od tri konzultanata) duboko uđu u to kakvi su ti procesi, koliko oni imaju smisla za tu organizaciju, imaju li efekt koji svi žele da se ostvare ciljevi organizacije, da su zaposlenici zadovoljni, da ih lako privlače i zadržavaju u organizaciji, pojasnila je. Zapravo je pet glavnih kategorija: strategija, zapošljavanje, upravljanje učinkom, usavršavanje i razvoj, a peta je odnos sa zaposlenicima.
Na upit je li bilo onih koji nisu dobili certifikat, Kessler odgovara kratko – bilo je.
Veličina tvrtke nije prepreka, zar ne? „Naravno da nije, nemamo ograničenja, većina organizacija jesu nešto veće organizacije koje su već prepoznale potrebu da razviju odjel upravljanja ljudskim resursima. To su najčešće organizacije koje su unutar certifikata između 50 i 6000 ljudi imaju, a neke nemaju osobu koja bi sjedila u Hrvatskoj i upravljala ljudskim resursima, već je smještena negdje u regiji. Jedan dio njih ima velike odjele, po 50 do 60 ljudi, koji su educirani samo razvoju praksi. Kad smo razvijali ovu metriku za procjenjivanje kvalitete procesa, htjeli smo razviti objektivan metar kojim ćemo moći procijeniti kvalitetu poslodavaca bez obzira na to je li on velik ili malen, iz koje branše. To je dosta ozbiljna objektivna mjera i pokazatelj. U mogućnosti smo bilo koju veličinu u organizaciji procijeniti na taj način, no u najvećoj mjeri javljaju nam se organizacije srednje veličine ili veće, kaže Kessler.
Kakvo je sad stanje na tržištu ljudskih resursa? „Stanje je izazovno, puno se promijenilo unazad 7-8 godina, otišli smo iz jednog ekstrema u drugi. Za vrijeme krize primali smo jako puno zahtjeva za zaposlenje. Sada se puno manje ljudi javlja na oglase za posao i poslodavci su više u prilici da moraju zavesti tražitelja posla.
Generalno je situacija za žene, ističe Kessler, dosta kompleksna, srećom, pomaci na bolje nastavljaju se i s jedne strane priča je višeslojna. Jedna stvar je jednaka mogućnost pri zapošljavanju, priča postaje još malo kompleksnija u trenutku kada je žena već unutar organizacije, kad treba planirati razvoj svoje karijere. Neke organizacije čak imaju politike ravnopravnosti, ne rade nikakvu diskriminaciju pri selekciji, čak ni pri napredovanju. Nekad je sam sustav postavljen na način da on indirektno potiče ili olakšava napredovanje muškaraca, i to nazivamo stakleni strop.
Još jedan zanimljiv podatak: je li istina da prosječni poslodavac CV gleda samo sedam sekundi? „Da, to se spominje kao nekakvo prosječno vrijeme prvog screeninga životopisa, jer već unutar sedam sekundi vi možete vidjeti neke osnovne stvari: je li osoba pismena, gramatički, kompjuterski. Ovisno o poziciji za koju radite potragu, to vam već može biti spoznaja koja će neke ljude eliminirati. Važno je da se životopis napiše na kvalitetan način. Da se u najupečatljivijem djelu životopisa, koji prvi privlači pogled, navedu one ključne kompetencije i iskustva koje osoba posjeduje, savjetuje Kessler za poslovniFM, u emisji Poslovna žena.
Objavljeno 6. prosinca 2019.