Provjerenog i jedinstvenog recepta kako poslodavci trebaju pristupiti novim generacijama na tržištu – naprosto nema. Problematika novih generacija prisutna je u medijskom prostoru i izaziva dosta zanimanja, ali iz kuta gledanja poslodavaca upravljanje tvrtkama u području međugeneracijskog usklađivanja predstavlja i predstavljat će sve veći izazov, istaknuo je za poslovniFM Ivica Kranjčić, direktor Sektora za razvoj ljudskih potencijala KONČAR d.d.
Dodaje da uzroke treba tražiti u različitim sustavima vrijednosti i pogledima na život i svijet koje donose nove generacije. Unutar KONČARA, srećom, relativno je niska stopa fluktuacije, najviše radi osjećaja pripadnosti zaposlenika, pa to i nije bio problem kojem se posvećivala veća pažnja. No, uvjeren sam kako će se tom problematikom trebati ozbiljno i sustavno pozabaviti, kazao je Kranjčić u emisiji Motori rasta.
Poslovni FM i Grupa Končar donose emisiju MOTORI RASTA! – zanimljive razgovore o ljudima i poslovanju u području energetike, tračničkih vozila, obnovljivih izvora, istraživanja, razvoja i inovacija.
Na tržište radne snage dolaze nove generacije, različite po svojim polazištima, a negativni demografski trendovi na području Europe idu im na ruku. Sada oni mogu birati poslodavce, a poslodavci se za njih natječu. To znači da moramo ubrzano početi prilagođavati mnoga područja, prvenstveno administrativno, u kontekstu fleksibilnijih modaliteta rada od postojećih. Moramo prilagođavati sustave praćenja učinka i nagrađivanja, sustave motiviranja, pa čak do te mjere da treba planski pomlađivati upravljačku strukturu, kako mlade zaposlenike ne bi pokušavale voditi generacije koje su od njih predaleko u načinu razmišljanja i koji ih jednostavno ne mogu razumjeti. Velika je razlika u razumijevanju i pogledu na svijet te generacije nisu u mogućnosti prilagoditi se jedni drugima i tu nastaje preveliki jaz. Činjenica da zbog nedostatka radne snage na slobodnom tržištu EU, oni diktiraju što i kako, a mi se kao poslodavci tome moramo prilagođavati, ocjenjuje Kranjčić.
Dodaje kako su nove generacije pod utjecajem digitalizacije i globalizacije uvelike promijenile komunikacijske navike i to stvara daleko veći i značajniji jaz u razumijevanju među generacijama nego što je to bilo u prošlosti.
– Odgovornost za spajanje tih svjetova pada na Ljudske potencijale, HR, odnosno Human Resources. Ljudima upravljaju linijski menadžeri, a HR kao stručni menadžeri mogu pomoći bočno, mogu analizirati situaciju, uočiti trendove, mogu ponuditi neke alate i metodologiju, ali na kraju ljudskim resursima upravljaju njihovi nadređeni, nastavio je Ivica Kranjčić.
U Končaru je 25 posto zaposlenih iz inženjerskih struka STEM područja
– U Grupi KONČAR, koja se sastoji od 13 različitih tvrtki, ukupan broj zaposlenika je oko 3500, svi su različitih vrsta obrazovanja, starosti i zanimanja. Više od tisuću ih je s visokom stručnom spremom, od kojih je 40 doktora znanosti, 70 magistara znanosti i sveučilišnih specijalista i više od 900 osoba s visokom stručnom spremom magistara struke i stručnih specijalista. Kako je naše primarno područje razvoj i proizvodnja u djelatnosti elektroenergetike, reći ću i da je oko 25 posto zaposlenih iz inženjerskih struka STEM područja. Što se pak same organizacije rada ljudskih resursa tiče, ona je trenutno u potpunosti decentralizirana – svaka tvrtka, zbog svojih različitosti, ima jedinstven način upravljanja. Ostaje potencijal u prostoru zajedničke koordinacije, standardizacije dijelova procesa, gdje je to moguće, i međukompanijske razmjene znanja i iskustava, za koju bih se usudio reći da je do sada bila na prosječnoj razini, ocjenjuje.
Na upit urednika emisije Borisa Živkovića o utjecaju COVID pandemije i rada, Kranjčić ističe kako zbog činjenice da je većina tvrtki u proizvodnom segmentu, nisu mogli značajnije koristiti institut rada od kuće. Pritom se naravno prije svega vodila briga o sigurnosti i zdravlju zaposlenih, a organizacijom radnih procesa tek nakon toga. Niti u jednom trenutku nismo imali situaciju većeg broja oboljelih, niti smo morali razmišljati o zaustavljanju proizvodnih procesa.
– Kad govorimo o načinima novih zapošljavanja, tu smo se prilagodili situaciji, a uveli smo psihološka testiranja i intervjue u online modalitetu, kaže Kranjčić.
– Fluktuacija je u usporedbi s prethodnim godinama uvelike smanjena, manja je mobilnost radne snage, a stupanj fluktuacije je jedan od temeljnih procesa koji se prate u ljudskim resursima i prati se u svakoj od tvrtki te na razini čitave Grupe KONČAR. Nekim zdravim stupnjem fluktuacije smatra se deset do dvanaest posto, dok je, uvjetno rečeno, za konzervativne djelatnosti poput naše ta stopa oko osam posto. U prosjeku na razini Grupe imamo zdrave fluktuacije, ali se brojke značajno razlikuju ovisno o poslovnim segmentima i posebno po dobnim skupinama zaposlenika. Mlađi zaposlenici s područja digitalnih djelatnosti su puno mobilniji od ostalih, smatra.
– Pritom nemamo problem s prepoznatljivosti brenda KONČAR općenito, pa tako ni na tržištu radne snage. Na većinu naših oglasa za zapošljavanje javlja se velik broj kandidata i zadovoljni smo odazivom. Među mlađim generacijama, KONČAR slovi kao okruženje u kojem se kontinuirano ulaže u obrazovanje i u kojem se može mnogo naučiti. Radi složene i relativno rijetke poslovne djelatnosti, zanimljivi smo diplomantima iz STEM područja.
– Problematika radne snage u Hrvatskoj, u smislu dostupnosti, pod utjecajem je dva glavna čimbenika. To su negativna demokratska kretanja i slobodno tržište rada EU. Radna snaga se počela ponašati kao kapital u kontekstu globalizacije i oboje se prelijevaju tamo gdje je jači povrat, odnosno gdje je mogućnost zarade veća. Kada na to dodamo povećanu spremnost na mobilnost novih generacija na tržištu radne snage dolazimo do situacije da određenih zanimanja i kvalifikacija u Hrvatskoj nedostaje. Treći problem je trend da nove generacije sve više ulaze u područje digitalne djelatnosti, marketinga, ekonomije i komunikacijske znanosti, turizma i sl., a sve manje u industrijska zanimanja poput elektroenergetike, strojarstva, elektrostrojarstva ili građevine, istaknuo je Kranjčić. Dodaje kako podupire sve inicijative koje pokušavaju STEM područje rada učiniti atraktivnijim za nove generacije, jer bez kvalitetnog tehnološkog razvoja nema niti napretka čitavog gospodarstva i društva.
– Tradicija suradnje KONČARA s akademskom zajednicom je poznata i vrlo je dugotrajna i u kontekstu upravljanja ljudskim resursima. KONČAR omogućuje studentske prakse, naša Društva sudjeluju na danima karijera, sajmovima poslova i sličnim događanjima u suradnji s fakultetima i studentskim udrugama. Stipendiramo studente, sudjelujemo u brojnim studentskim natjecanjima i dajemo nagrade izvrsnim studentima nekoliko visokoškolskih ustanova. Dio naših kolega su predavači na diplomskim i postdiplomskim studijima, a nekoliko naših Društava sudjeluju u znanstveno-istraživačkim projektima i kontinuirano surađuje s više institucija unutar akademske zajednice, pri čemu prednjači naš Institut za elektrotehniku.
Upitan o edukacijama zaposlenika, Kranjčić uz smiješak odgovara kako bi teško bilo pronaći bilo koju konferenciju iz područja elektroenergetike, a da na njoj nije bio prisutan netko od zaposlenika KONČARA.
Kontinuirani razvoj edukacije
Svijest o potrebi kontinuiranog razvoja edukacije je na vrlo visokoj razini jer bez toga teško da bi doživjeli 100 godina postojanja u ovom obliku. Omogućujemo stručno školovanje najrazličitijeg spektra zaposlenika, vezano uz njihovu učinkovitost unutar radnih procesa. Podržavamo znanstveni rad te svake godine dio naših zaposlenika uspješno završava postdiplomske i doktorske studije. Značajno je zastupljeno obrazovanje iz područja upravljanja i vođenja, od IBM poslovnih škola do interne KONČAR Akademije za obrazovanje naših zaposlenika, koji pokazuju potencijal napretka za rukovodeće strukture. Teško mi je zamisliti neko područje školovanja, a da u KONČARU već nije pokriveno. Osim samih formalnih edukacija smatram kako KONČAR svojim zaposlenicima može ponuditi rad na izazovnim tehnološkim i naprednim multidisciplinarnim projektima. Rijetke su kompanije koje mogu mladom čovjeku omogućiti da provede šest mjeseci na složenim poslovima izgradnje ili revitalizacije hidroelektrane u centralnoj Africi ili da sudjeluje na postavljanju trafostanice u Švedskoj.
– Najjači smo u području inženjerskih školovanja. Na početku, kad mladi ljudi dođu, prvo su pod nečijim mentorstvom, nakon toga se školuju za specijalistička područja, a oni koji pokažu zanimanje za menadžment pozicije – školuju se u tom smjeru, dok oni koji pokažu interes za znanstveni rad – kreću u drugom smjeru. Imamo širok spektar zanimanja i zaposlenici se kontinuirano obrazuju. Nekima, kasnije kad uđu u zrelije godine, interes se više okreće prema konferencijama, angažmanu u predavanju i prenošenju svog znanja dalje. No, u početku kao mladi ljudi intenzivno se školuju.
– Dio naših zaposlenika osposobljava se i u inozemstvu, pri čemu je dosad to bilo više u području menadžmenta. Imamo prijenose znanja i industrijsku suradnju s nekim vanjskim institucijama, surađujemo s akademskom zajednicom i rekao bih da u kontekstu globalizacije nema nekog tehnološkog područja koje je u Hrvatskoj nedohvatno.
Kako zadržati zaposlenika, zapitao je urednik. To je, ističe Kranjčić, jedan od problema s kojim se susreću sve tvrtke u Hrvatskoj i svi gospodarski subjekti. Materijalni aspekt mora biti zadovoljen i on je primaran, no nakon toga ljudi se žele razvijati, žele učiti, žele da se respektira njihov rad i da taj rad bude prepoznat. Mlađe generacije žele više. Njima nije dovoljno da rade na nekom transformatoru, oni žele znati kuda taj transformator odlazi, što će se s njime dalje događati i sl. – dakle žele širu sliku. Mladi žele biti prepoznati, imati nekog na koga se mogu osloniti i s kime mogu raditi kontinuirano, traže potvrdu i konstantnu komunikaciju. U kontekstu povećane dinamike kretanja radne snage, pažnju ćemo morati usmjeriti na to kako održati postojeće talente unutar sustava i omogućiti im primjeren profesionalni razvoj unutar Grupe. Unaprjeđivanje fleksibilnih sustava nagrađivanja vezanih uz učinak je također nešto na čemu treba stalno raditi, ocjenio je Kranjčić.
– Tempo tehnoloških i društvenih promjena iznimno je brz tako da su sva predviđanja – upitna. Zamjena ljudskog manualnog rada – sada već i intelektualnog – strojevima, utjecat će značajno na promjenu strukture ponude i potražnje radne snage na tržištu. Nekih struktura će nedostajati, dok će drugih biti previše. Općenito negativni demografski trendovi na području zapadne Europe stvaraju dodatan problem, starimo kao populacija i sve je manje mladih ljudi i radne snage. Prisutan je novi način funkcioniranja ljudskog društva zbog ubrzane digitalizacije na svim područjima života, a utječe i na sam rad i na radne procese. Ono što se sada pojavljuje je i ekonomija honorarnih poslova koja ne dokida, ali mijenja standardne i poznate mehanizme trajnog zapošljavanja. Ova pojava značajno mijenja i samo razumijevanje HR funkcije u kompanijama. Stoga bih rekao da je budućnost dinamična, neizvjesna i tražit će adaptabilnost od svih nas. Promjene su brze i potrebna je brza prilagodba te nisam siguran koliko možemo pratiti korak s tom potrebom.
Promjene na tržištu radne snage
– Ako pogledamo na zapad, pogotovo SAD, gdje je tržište radne snage već značajno promijenjeno, vidimo probleme i rješenja koja se iznalaze i učimo od onih koji su ispred nas. Pokušavamo na kritičan način preuzeti ono što je korisno i odbaciti ono što kulturološki nije pogodno za naše područje.
– Svijet je globalno selo, to je već uobičajeni password i sve možemo dobiti u trenutku, tako se i stvari prelijevaju iz Amerike u Europu, pa onda i kod nas. No, ostaje pitanje jesmo li mi sposobni prepoznati ono što nam treba i jesmo li spremni to primijeniti te da li razumijemo što nam je stvarno potrebno i koliko smo se u mogućnosti promijeniti.
– Kontinuirano imamo upite studenata za zapošljavanje. Na našim stranicama imamo bazu kandidata, ovog časa objavljujemo nova radna mjesta, deset do petnaest mjesečno, a u pravilu nam godišnje u sustav ulazi do 150 novih ljudi, prvenstveno inženjerske struke.
– Kako sam spomenuo, HR struka u KONČARU je decentralizirana i ostavlja otvoren prostor za sinergiju i razmjenu znanja unutar same Grupe, no moram napomenuti kako se KONČAR kao Grupa teško može uspoređivati s nekim drugim tvrtkama, pa je tako teško usporediti i HR, zaključio je razgovor za poslovnIFM Ivica Kranjčić.
Autor: Boris Živković Foto: Darko Buković/Poslovni FM
Objavljeno 23. srpnja 2021. Sva prava pridržana ©poslovniFM