Gamifikacija je, hrvatski rečeno – igrifikacija, ali ta riječ na hrvatskome ne leži toliko dobro kao engleska riječ gamifikacija s obzirom na količinu sadržaja i govornike, znanstvenike i druge, koji se time bave. Jednostavnim jezikom gamifikacija ili igrifikacija najčešće se objašnjava kao korištenje elemenata igre u kontekstu koji nije igra. Što bi to značilo? Dakle, s obzirom da jesam iz područja ljudskih potencijala, uzmimo određeni proces, npr. proces on boardinga ili selekcije ili edukacije, i umjesto klasičnih načina i metoda uključimo elemente poput dobivanja bodova, natjecanje, kooperaciju, a sve s ciljem ostvarivanja nekakve aktivnosti. Bilo aktivnosti kroz koju će zaposlenici bolje razumjeti što je on boarding, što je to kompanija, koja je misija, svrha, cilj ili će bolje razumjeti neki sadržaj koji želimo gamificirati. Još jednom kratkom rečenicom: gamifikacija je primjena elemenata igara u kontekstu koji nije igra, izjavila je za poslovniFM Mirna Koričan Lajtman, psihologinja i profesorica na Zagrebačkoj školi ekonomije i menadžmenta.
Uz to kratko pojašnjenje, Mirna Koričan Lajtman u razgovoru sa Sandrom Kraljevićem, urednikom emisije Mislište, vrlo je podrobno objasnila i u koje se sve svrhe može koristiti gamifikacija.
– Ako krenemo i izvan područja ljudskih potencijala, najčešće se gamifikacija koristi u marketingu. Inače, povijesno gledano jedan je od najstarijih primjera, nazovimo ga prvim primjerom gamifikacije, iz 1918. godine. Jedna američka kompanija koja je prodavala kokice, da bi zadobila lojalnost svojih klijenata počela je ubacivati male plastične igračke. Oni su, dakle, povezali doživljaj, emociju, zadovoljstvo…, s dobivanjem igračaka i na taj su način uspjeli zadobiti veću lojalnost svojih klijenata, ali i preuzeti dio klijenata konkurentskih kompanija.
Osim takvog marketinga i građenja lojalnosti, najveća je primjena gamifikacije svakako u edukaciji. Kad govorimo o primjeni gamifikacije u edukaciji, možemo možempo reći da je u tehničkom smislu izvediva uz tehnologiju i bez tehnologije. Kad razmišljaju o gamifikaciji u edukacijskim svrhama, ljudi razmišljaju o igrama koje su postavljene online, koje kroz vođene scenarije dovode do izučavanja i podučavanja određenog termina. U novije vrijeme te igre postaju serious games odnosno igraju se u first player, u prvoj igračkoj poziciji. Smatram da je jedna od većih kuća koja to radi i većih škola Harvard Business School. Imaju razvijenih više od 40 kompjutorskih simulacija gdje bilo koji polaznik edukacije ili student jednostavno preuzima ulogu, primjerice, sales menagera ili preuzima ulogu menadžera koji mora uvest promjenu, menadžera koji mora odraditi marketing, te vođen scenarijem učenik ili student nastoji proći kroz određene faze i teorije, a da se usput igra.
Osim Harvardove poslovne škole postoji i druge kuće koje se bave tim serious gameom odnosno načinom da se kreira cijela igra kroz avatare, gdje ulazite u kompleksnu igru, ali ne pucate da biste zadobili nekakve bodove nego jednostavno morate rješavati zadatke odnosno morate napraviti određene korake da biste došli do nagrade, da biste dobili certifikat te edukacije, itd. Osim edukacije, u području ljudskih potencijala najčešće je korištenje gamifikacije u selekcijskom procesu ili recruitmentu,već spomenutom on boardingu. Tu se nastoji kompleksnim obrascima umjesto klasičnog psihološkog testiranja iskoristiti neke druge testove koji su u obliku igara, da bi se zaključilo kakvog je profila osoba, odnosno odgovara li kompaniji svojim nekakvim spletom ličnosti i tako dalje, rekla je Koričan Lajtman, te u nastavku razgovora iznijela niz detalja o tome koje vrste igara postoje u gamifikaciji.
– Kad je riječ o gamifikaciji u poslovnu svrhu, prva stvar koja pada ljudima na pamet su online kvizovi koji se koriste kroz razne portale poput Slido, poput Poll Everywhere, poput nekakvih drugih providera, gdje, na primjer, da bismo prekinuli nekakav niz prezentacije postavimo pitanje. Ali to pitanje ne odgovara se dizanjem ruke, nego da bi odgovorila, osoba mora na brzinu stisnuti određeni lik na svome mobitelu i na taj način dobiva razne bodove.
Osim tih kvizova koji su online, gamifikacijom se često smatra gamifikacija procesa. Ako je riječ ne o učenju nego o e-učenju, dakle učenju online, onda je najčešće nekakav provider mjesto gdje kuća postavlja materijale online i da bi se proces ubrzao, gamificirao, da bi ljudi bili angažirani slijed je gamificiran. Gamifikacija slijeda znači da ako netko završi korak jedan, dva i tri dobiva 10 bodova, dobiva bedž na kojem piše da je on expert u određenom području, odnosno na kraju takvog e-sadržaja osoba dobiva online certifikat s ispunjenjem bodova.
Dio gamifikacije jest i takozvani leadership board odnosno mjesto i lista gdje osoba vidi svoje ime i broj bodova u odnosu na broj bodova koji postoje u tom timu. Cijelo ovo vrijeme mi govorimo o tzv. procesnoj gamifikaciji. Ona je jednostavnija, ona se može automatizirati i postoje tzv. off the shelf mjesta, odnosno provideri gdje uz određenu cijenu neka kuća može kupiti rješenje, samo utkati svoj sadržaj i napraviti gamificirani learning. Ono što je kompleksnije je u biti gamifikacija cijelog sadržaja, a to je kako nekakav i-sadržaj ili sadržaj koji hoćemo offline pripremiti u biti gamificirati, kako ga napraviti igrom, kako ga pripremiti da je osobama zabavan i da su one angažirane. I u tom kontekstu postoji više raznih igara. One se kreiraju u skladu s pravilima teorija motivacije kao i u skladu s pravilima tko su nam igrači. Takve igre su najčešće kartaške igre ili igre koje su zovu ih table top ili board games koje sadržavaju određenu ploču, određene figure i koje imaju svoja pravila o tome kako se igrač kroz igru kreće i što mora napraviti, objasnila je Koričan Lajtman.
U sklopu poslovne akademije Zagrebačke škole ekonomije i menadžmenta nedavno je objavljena Knack aplikacija, nepoznanica koja je, prema riječima urednika emisije, čak i njega zbunila kada ju je prvi put čuo.
– Knack se u međuvremenu rebrendirao u KnackApp. Naime, knack je na engleskom jeziku u biti isto što i grit, mi bi to opisno preveli kao interni talent. To je ono što kompanija tvrdi i ono što je osam godina istraživala. Oni su longitudinalno pratili određene populacije i gledali na 54 kompetencije, mjerili koliko s vremenom otklanja neka osoba po pitanju dakle spremnosti na promjenu, po pitanju nekakve agilnosti, itd. I ono što su radili, dakle zašto machine learning, kroz velike podatke pokušavali su napraviti međupoveznice rezultata iz 1990., rezultata iz npr. 2005. godine i pratiti kako se iskustvo ili radno mjesto uobličuje odnosno na koji način utječe na rezultate pojedinaca. Paralelno, osim što su kroz duže vrijeme pratili pojedince kroz igre, davali su im i seriju i bateriju psiholoških testiranja da bi stvarno utvrdili da kad netko u drugoj igri najprije klikne na balon pet puta, da to znači da je on spreman ili nije spreman na promjenu. Ta njihova testiranja potpuno su tajna, jer su zaštićena njihovim brendom.
Naša testiranja u Hrvatskoj provodili smo šest mjeseci, nismo mjerili godinu dana, no u većini slučajeva kod kompanija koje rade s nama i koje imaju psihološke profile, ono što je dobiveno kroz KnackApp, to jest igranjem igrica na mobitelu i profiliranjem kroz gamifikaciju, u skladu je s onim što kompanije već znaju o svojim kandidatima, bilo kroz iskustvo ili kroz bateriju testova koju su primjenjivali u selekciji. Tako da mi imamo određene podatke da to, kako kažemo u narodu – ‘piju vodu’. Međutim, sa znanstvenog stajališta, s obzirom na to da nismo radili sukcesivna istraživanja na velikoj populaciji, ja to ne mogu potvrditi.
Klijenti od nas najčešće traže nađite mi nekoga tko je inovativan, nađite mi nekoga tko je spreman na promjenu, agilan, nađite nekog tko je timski igrač i nađite mi nekog tko je spreman recimo preuzeti određenu poziciju. KnackApp može biti korišten i za otkrivanje talenata. Ako neka kompanija želi među stotinu svojih ljudi pronaći koji su to talenti koji mogu voditi kompaniju tijekom pet godina, KnackApp može profilirati tko je osoba koja ima potencijal za leadership i takve osobe možemo postaviti u talent program, dodatno raditi s njima, razvijati njihove snage i opremiti ih za tzv. successful planning. Time možemo osigurati da kompanija kroz neko vrijeme ima dobro vodstvo, ne vodstvo koje smo našli ad hoc nego dobro vodstvo koje smo sami stvorili. Mi trenutačno radimo na hrvatskome tržištu s tri kompanije koje koriste baš KnackApp da bi profilirale svoje talente, rekla je na kraju razgovora za poslovniFM psihologinja Mirna Koričan Lajtman, profesorica na Zagrebačkoj školi ekonomije i menadžmenta.
