U današnjem stanju hrvatske ekonomije svjedoci smo žaljenja na odlazak sjajnih radnika. Malo toga je toliko destruktivno kao činjenica da dobar radnik svojevoljno napušta radno mjesto. Neki trbuhom za kruhom odlaze zbog novca, neki zbog želje za životom u uređenim sustavima, a neki pak posao napuštaju zbog svojih voditelja. Situacija je pomalo ironična, jer voditelji rijetko kad razumiju da dobri radnici napuštaju radno mjesto kako bi promijenili – voditelja!
Radnici će i dalje raditi ono što vole, neovisno o tome gdje obavljaju posao. Oni koji kvalitetno rade svoj posao, znaju koliko vrijede na tržištu. Voditelji često u svojim procjenama radnika zanemaruju kvalitetu rada pa radnici osjećaju manjak pravednosti i počnu razmišljati o promjeni voditelja.
Ironično je što je takav scenarij, uz nešto više uvida u situaciju, vrlo lako izbjeći. Što kod voditelja uzrokuje slijepu pjegu zbog koje radnici koji kvalitetno rade požele otići? Krenimo redom.
Osnovna je greška što očekuju od kvalitetnih radnika da rade više. Vrlo je primamljivo tražiti od takvih radnika da rade više, jer znamo da će oni obaviti sve što im damo. Istovremeno je i vrlo opasno ako se povećani obim rada ne kompenzira. Istraživanje sa Sveučilišta Stanford pokazuje kako učinkovitost drastično opada ako se radi više od 50 sati tjedno. Iznad granice od 55 sati rada bolje je i ne raditi! Problem je što voditelji od svojih radnika traže više, ali ne daju više. Svatko od koga se očekuje da napravi više posla, očekuje i primjeren uzvrat u obliku povišice, napredovanja, odmora ili slično. Ako rastu obaveze, a karijera ili plaća ostaju iste, naći će drugog poslodavca koji će im dati ono što i zaslužuju za obavljeni rad.
Neki voditelji daju privilegije, napredovanja i povišice, no ne onima kojima bi trebali. Zapošljavanje i napredovanje ljudi koji to nisu zaslužili alarm je radnicima koji dobro obavljaju svoj posao. To je osobna uvreda svima koji znaju da se trgaju od posla, a nisu nagrađeni. Nije čudno što požele otići iz takvog okruženja. I sami voditelji bi, u sličnoj situaciji, vjerojatno potražili novi posao.
Voditelj koji mnogo obećava i najčešće ispunjava svoja obećanja, može si „dopustiti“ da jednom ne ispuni obećanje
Nitko ne voli ljude koji ne drže do svoje riječi, a obećanja radnicima vode upravo prema tome. Tanka je linija između poštovanja i potpune katastrofe. Ako je radniku nešto obećano te on ispuni svoj dio dogovora, a voditelj svoj, poštovanje između radnika i voditelja raste. Ako voditelj ne ispuni svoj dio, raspoloženje se okreće u suprotan smjer. Voditelj se pokazao u svjetlu dovoljno lošem da radnik odluči otići. Uz to, saznat će i ostali radnici, a ako se voditelj ne drži dane riječi zašto bi i itko drugi? Naravno, uvijek je moguća pogreška. No, takve situacije trebaju biti vrlo rijetke i vrlo opravdane. Primjerice, voditelj koji mnogo obećava i najčešće ispunjava svoja obećanja, može si „dopustiti“ da jednom ne ispuni obećanje. Ako kasnije na neki način, u dogovoru s radnikom, uspije i nadoknaditi obećano – tim bolje.
Ako su voditelji ljudi od povjerenja i paze kako raspodjeljuju posao među radnicima, moguće je da propuštaju razviti potencijale radnika i ne sprečavaju ih da u poslu koji rade pokažu svoj puni angažman i strast. Neki voditelji misle da to dozvoljavaju i potiču, no rade to na pogrešan način pa je i to razlog za odlazak kvalitetnih radnika.
Razvitak potencijala kod drugih ljudi, odnosno vlastitih radnika dužnost je svakog voditelja. Voditelji, doduše, često potiču samo neke radnike, a zanemaruju ostale. To se, naravno, uvijek vidi, te izaziva loše reakcije ostalih radnika jer se osjećaju manje vrijedno i manje poželjno. Savršeno dobar razlog za odlazak i potragu za novim voditeljem koji će cijeniti svoje ljude i pokušati naći iskru u svakome kako bi im poboljšao mogućnosti i otkrio sposobnosti za koje nisu znali ni da postoje.
Usko je povezano s tim mišljenje voditelja da je poželjno držati radnike u određenom uskom području informacija. Pretpostavljaju da radnici trebaju poznavati samo informacije i posao s kojim su direktno povezani. Ta je pretpostavka temeljena na uvjerenju da će, ako se radniku prošire vidici i upozna ga se sa smislom čitave organizacije, njihov rad biti defokusiran i manje produktivan. To je potpuno pogrešno! Radnici koji su upoznati sa smislom svoga rada kao i informacijama iz drugih odjela, produktivniji su i osjećaju veće zadovoljstvo na poslu. Radnicima je taj dodatni elan iznimno važan te će se oni razvijati i rasti. Tako će uz osobni razvoj puno više doprinijeti i na poslovnom planu.
Nažalost, mnogi voditelji misle da je sve to samo po sebi razumljivo. Misle da se baš oni iznimno trude i rade puno toga kako bi zadržali radnike, posebno one najbolje. Ako baš nešto i propuštaju napraviti, to je zasigurno zbog nekih vanjskih utjecaja. Najčešće opravdanje pronalaze u samim radnicima (sram ih bilo, nezadovoljnici jedni!) ili nadređenima (nisam ja kriv!). To samo govori da voditelj nije spreman preuzeti odgovornost za svoje postupke niti sagledati mogućnosti svog razvoja. A trebao bi! Uspjeh tima, odjela i čitave organizacije ovisi samo o njenom voditelju i načinu na koji se on odnosi prema radnicima koje vodi. Kad najbolji radnici odu zbog njegovih pogrešaka i pasivnosti, nema mjesta za traženje opravdanja u drugim ljudima.